Tout contrat de travail doit préciser combien le salarié percevra et à quelles conditions. Ceci est requis par l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si cette règle est négligée, vous et votre direction pourriez avoir des ennuis. Les réclamations ne sont pas exclues tant de la part des inspecteurs que des employés.
Nous vous indiquerons les erreurs à éviter lors de la formulation des conditions de rémunération. Vérifiez si tout est ainsi dans vos contrats avec les salariés. Et si vous constatez soudain qu'un point doit être corrigé, corrigez le changement dans un accord complémentaire avec le salarié.
Erreur 1. Ils n’inscrivent pas de montant de salaire spécifique dans le contrat
Certains employeurs estiment qu'il n'est pas du tout nécessaire d'indiquer le salaire en chiffres dans un contrat de travail. Et ils font un lien vers un autre document où ce montant est indiqué. Le plus souvent - à des fins de dotation en personnel.
Vous ne pouvez pas faire ça. Après tout, l'article 57 du code précise directement que le contrat doit indiquer le montant du salaire ou le taux tarifaire. Et c'est toujours une valeur fixe, exprimée en roubles. C'est ce que pensent les représentants de Rostrud, comme ils l'ont dit dans une lettre du 24 décembre 2007 n° 5275-61.
Exemple 1: Comment préciser correctement le montant du salaire dans un contrat de travail
S.P. Vasilkov a été embauché comme chauffeur chez Buket LLC. Selon le tableau des effectifs, il a reçu un salaire de 30 000 roubles.
Nous avons clairement montré ci-dessous comment indiquer correctement le salaire d’un salarié dans un contrat de travail. Mais vous verrez ce qu’il vaut mieux ne pas faire ensuite. Et vous pouvez comparer les deux options.
Droite
Le contrat doit préciser le montant du salaire en roubles.
À propos, le montant spécifique en roubles doit également être inscrit dans l'accord complémentaire par lequel vous établissez le nouveau montant du salaire.
De plus, n’oubliez pas que le salaire de l’employé ne doit pas être inférieur au salaire minimum fédéral. En aucun cas. Ceci est directement indiqué à l'article 133 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Rappelons que le salaire minimum est de 7 500 roubles. De plus, le revenu mensuel total du salarié est pris en compte. C'est-à-dire un salaire et divers paiements supplémentaires.
Mais il n'est pas nécessaire de fixer les montants précis des indemnités et compléments de rémunération dans le contrat de travail. Si vous le souhaitez, vous pouvez les prévoir dans un acte réglementaire local distinct, par exemple dans le règlement sur la rémunération. Dans le contrat lui-même, il suffit de fournir un lien vers ce document (en savoir plus ci-dessous).
Erreur 2. Après avoir divisé le salaire entre salaire de base et primes, ils oublient de préciser les conditions de ces primes.
Comme vous le savez, un manager peut attribuer aux employés diverses indemnités et primes en plus de leur salaire. En un mot, des paiements incitatifs. Et souvent, ces primes font partie du salaire mensuel. Le directeur raisonne ainsi : si quelque chose arrive, il sera à tout moment possible de ne donner au salarié qu'un salaire. Et oubliez le supplément.
Oui, les bonus ne doivent vraiment pas être payés. Mais ce n'est le cas que lorsque dans le contrat de travail lui-même ou dans un document local distinct (par exemple, dans le règlement sur les primes), vous avez énoncé des conditions claires, une fois remplies, vous pouvez compter sur un paiement supplémentaire. Et ce sont précisément ces conditions que l’on oublie souvent de mentionner.
Le contrat de travail précise-t-il simplement que le salarié perçoit un salaire et une prime de tel ou tel montant ? Et il n'y a pas de réserves, tout comme il n'y a pas de lien vers le document où seraient les conditions d'octroi du bonus ? Ensuite, par défaut, vous êtes obligé de payer mensuellement tous les montants spécifiés, quelles que soient les circonstances.
Ne pas accorder de prime pour des raisons non directement prévues dans le contrat - disent-ils, le manager en a décidé ainsi - signifie violer les droits de son employé. Après tout, il doit être informé par écrit deux mois à l'avance contre signature de la modification du salaire. Ce sont les règles de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Par conséquent, si les primes d’intéressement de votre entreprise sont irrégulières, par exemple à la fin de l’année ou de la moitié de l’année, il est alors plus sûr d’indiquer le salaire minimum dans le contrat. Autrement dit, seulement le salaire. Et les bonus uniques doivent être attribués par ordre de bonus immédiatement avant leur émission.
La direction souhaite-t-elle récompenser ses salariés de manière plus régulière, notamment dans le but de diviser le salaire mensuel en partie fixe et variable ? Assurez-vous ensuite de noter les conditions du bonus. Comme nous l'avons dit plus haut, elles peuvent être inscrites dans un acte interne de l'entreprise ou dans une convention collective. N'y faites alors qu'une référence dans le contrat de travail. Ou vous pouvez immédiatement indiquer des restrictions dans le contrat de travail.
Exemple 2 : Comment indiquer en toute sécurité les paiements incitatifs dans un contrat de travail
LLC « Bouquet » a embauché O.K. Landysheva comme fleuriste commercial. Selon le tableau des effectifs, elle a reçu un salaire de 20 000 roubles. En outre, le directeur a promis au nouvel employé une prime mensuelle de 10 000 roubles. À condition que le chiffre d’affaires du point de vente à la fin du mois soit d’au moins 100 000 roubles.
Nous avons fourni ci-dessous un fragment du contrat de travail, qui précise correctement les paiements incitatifs et leurs conditions. Une version contenant des erreurs est affichée à côté à des fins de comparaison.
Erreur
Les conditions spécifiques aux bonus ne sont pas précisées.
Droite
Le contrat de travail doit indiquer pour quelles réalisations le salarié bénéficiera d'une prime (si prévue).
Erreur 3. Ignorer les demandes de paiements anticipés
Il arrive parfois que le salarié lui-même demande que son salaire ne lui soit versé qu'une fois par mois. Disons que nous parlons d'un travailleur externe à temps partiel qui apparaît de temps en temps au bureau. Et il doit recevoir son salaire en espèces à la caisse de l'entreprise. Un tel employé ne veut donc plus avoir à voyager pour de l’argent. Il rédige ensuite une déclaration ou un récépissé au chef d'entreprise indiquant que, à sa propre demande, il demande à recevoir son salaire une fois par mois. Et il en assume la responsabilité.
Cependant, l'employeur devra quand même répondre. Et aucun reçu d'un employé, hélas, n'aidera ici. Le fait est que l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule strictement : les salaires doivent être payés au moins tous les demi-mois. C'est précisément la condition qui doit être fixée dans le contrat avec le salarié. Des délais précis peuvent être fixés ici ou, par exemple, dans le règlement intérieur du travail.
Et attention : entre la délivrance de l'avance et le salaire, il ne doit pas s'écouler plus d'un demi-mois, soit 15 jours calendaires. Si, par exemple, une entreprise finit par payer ses salariés 20 jours après le paiement de l’avance, les inspecteurs considèrent cela comme une détérioration des droits des salariés. La base est l'article 9 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais de telles conditions ne sont pas applicables. Et en cas de conflit futur avec le même salarié, les auditeurs ne vous soutiendront pas.
Montrons avec un exemple comment préciser au mieux les modalités de paiement du salaire dans un accord avec un salarié.
Exemple 3 : Comment indiquer correctement les conditions de paiement du salaire dans un contrat
E.V. Romashkina a été embauchée pour le poste de marchandiseuse chez Buket LLC. Étant donné que la nouvelle employée a déjà son lieu de travail principal dans une autre entreprise, elle a été inscrite comme travailleuse à temps partiel. De plus, les fonctions de marchandiseur ne nécessitent pas une présence quotidienne au travail.
Le règlement intérieur du travail de Buket LLC prévoit le paiement du salaire deux fois par mois : le 5 et le 20. E.V. Romashkina a demandé au comptable de lui donner ses revenus une fois par mois. Et j'ai écrit une déclaration à ce sujet adressée au manager.
Nous avons montré ci-dessous l'option correcte pour refléter la fréquence des paiements à un employé dans un contrat de travail. Et à titre de comparaison, ils ont également donné une version erronée.
Erreur
La procédure de paiement des salaires dans le contrat est mal indiquée.
Droite
Les salaires doivent être payés tous les demi-mois. Cela doit être indiqué dans le contrat de travail.
Erreur 4. La forme de rémunération est mal indiquée
Une autre erreur qu'ils commettent est lorsqu'une partie du salaire est payée en nature, par exemple sous forme de produits de l'entreprise. Soit ils oublient complètement de le mentionner dans le contrat de travail, soit la part de ce paiement en nature n'est en aucun cas limitée. Et cela ne peut pas dépasser 20 pour cent du salaire mensuel.
De plus, les paiements en nature ne sont autorisés que sur demande écrite du salarié. Une règle aussi stricte est énoncée à l'article 131 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dupliquez-le dans le contrat de travail. De cette façon, les inspecteurs n’auront aucun doute sur le fait que vous respectez correctement les exigences de la loi.
Dans le même article 131 du code, il existe une autre restriction importante. Dans le contrat de travail, le montant doit être déterminé et fixé en roubles russes. Mais, seulement. En effet, souvent dans les offres d'emploi le montant du salaire est indiqué en devise étrangère. Cependant, cette façon de refléter les salaires dans les documents est inacceptable.
Exemple 4 : Comment noter la forme de rémunération dans un contrat
L. Yu. Gvozdikina a été embauché comme directeur commercial chez Buket LLC. La gérante a fixé son salaire à 1 500 euros.
Une nouvelle employée a demandé à lui offrir plusieurs bouquets dans le cadre de son salaire. Parce qu'elle avait prévu une fête de famille. Gvozdikina L. Yu. a écrit une déclaration adressée au directeur.
Nous avons publié la version correcte des termes du contrat de travail sur le formulaire de salaire ci-dessous. Et ils ont placé le mauvais à côté.
Erreur
Le salaire ne peut pas être exprimé en devise étrangère. Les paiements en nature à l'initiative de l'employeur sont inacceptables.
Droite
Les salaires doivent être payés strictement en roubles et en nature - uniquement à la demande de l'employé.
Erreur 5. Sanctions illégales prescrites
Les managers prudents cherchent souvent à inclure dans le contrat de travail toutes sortes d'amendes et de retenues sur salaire. Par exemple, pour être en retard ou pour ne pas avoir réalisé le plan. Et comme cela arrive souvent, ils dépassent les limites de la loi.
Soigneusement!
Il est impossible de réduire le salaire d’un salarié parce qu’il est régulièrement en retard ou n’a pas respecté le plan.
Des montants ne peuvent être déduits du salaire des salariés que dans des cas strictement définis. Ils sont énumérés à l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie et dans certaines lois fédérales. Supposons qu'un salarié rembourse à l'entreprise une avance qu'il n'a pas réglée. Soit la dette d'indemnité de déplacement lui est déduite. Vous pouvez également retenir certaines sommes sur le revenu d’un employé si vous l’avez payé en trop en raison d’une erreur de calcul, c’est-à-dire d’une erreur arithmétique (voir tableau ci-dessous).
| Type de rétention | Montant maximum des déductions | Base |
| Remboursement de la dette sous forme de : | 20 pour cent sur chaque paiement de salaire | Article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie |
| Encaissement selon les exigences contenues dans le titre exécutoire (sauf pension alimentaire, indemnisation des dommages causés par un délit) | 50 pour cent avec chaque paiement de salaire | |
| Pension alimentaire, réparation des dommages causés par un délit | 70 pour cent avec chaque paiement de salaire |
* La culpabilité du salarié est déterminée par des contrôleurs, par exemple les inspecteurs du travail.
Ainsi, dans un contrat de travail, vous ne pouvez reproduire que les normes de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Des motifs de déduction supplémentaires ne peuvent pas être établis.
Regardons un exemple de la manière de prévoir correctement d'éventuelles pénalités dans un contrat de travail.
Exemple 5 : Comment refléter correctement les conditions de déductions dans le contrat
Buket LLC a embauché S.I. Nezabudkina en tant que manager. Le manager a décidé de prévoir non seulement des moyens d'encourager le nouvel employé, mais également des mesures éducatives. À savoir, des retenues sur les salaires d'un montant de 1 pour cent du salaire en cas de non-exécution du plan de vente pendant trois mois consécutifs.
Nous avons fourni ci-dessous un fragment du contrat de travail, qui indique correctement les conditions de déductions. Et à côté se trouve la mauvaise option pour que vous puissiez les comparer.
Erreur
Il est impossible d'indiquer des déductions dans un contrat de travail si elles ne sont pas prévues par la loi.
Droite
Dans le contrat, vous pouvez reproduire les règles du Code du travail de la Fédération de Russie.
En cas de retenue sur le salaire d'un employé pour des raisons légales, n'oubliez pas les restrictions. Le montant de toutes les pénalités ne peut excéder 20 pour cent pour chaque versement de salaire. Dans des cas plus rares, il est de 50 pour cent et, dans des cas exceptionnels, de 70.
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Au niveau législatif, la procédure d’application des paiements et indemnités supplémentaires au salaire d’un salarié est réglementée par le chapitre. 21 Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, des questions concernant les paiements et indemnités supplémentaires se posent assez souvent dans la pratique. Ils s'expliquent principalement par le fait que certains de ces versements sont obligatoires, tandis que d'autres peuvent être fixés à la discrétion de l'employeur.
Les paiements et indemnités supplémentaires sont des paiements supplémentaires versés aux salariés qui leur sont accumulés en plus du salaire et sont inclus dans le système de rémunération.
Sous bonus, en règle générale, comprendre les paiements nature stimulante, qui sont décernés pour les mérites ou les caractéristiques spécifiques de l'employé. Le but de ces primes est de récompenser les salariés pour leurs hautes qualités professionnelles et de leur donner envie de s'améliorer encore.
Il existe cependant des allocations qui ne rentrent pas dans cette définition et sont plutôt caractère compensatoire. Ils visent à réduire la rotation du personnel dans les emplois comportant des conditions de travail particulières.
En règle générale, les indemnités ne sont pas associées à l'attribution de responsabilités supplémentaires au salarié au-delà de celles prévues dans le contrat de travail.
Au niveau législatif, la procédure d’application des paiements et indemnités supplémentaires au salaire d’un salarié est réglementée par le chapitre. 21 Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, des questions concernant les paiements et indemnités supplémentaires se posent assez souvent dans la pratique. Ils s'expliquent principalement par le fait que certains de ces versements sont obligatoires, tandis que d'autres peuvent être fixés à la discrétion de l'employeur.
Par exemple, Des primes d'incitation peuvent être versées pour l'ancienneté (expérience professionnelle), pour la classe de conducteurs, pour l'excellence professionnelle, pour un diplôme ou titre académique, pour la durée d'un travail continu, etc.
Un exemple d'indemnité compensatoire pourrait être une allocation pour le travail dans l'Extrême-Nord et les régions équivalentes (articles 315 à 317 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi qu'une allocation pour le travail posté (article 302 du Code du travail de la Fédération de Russie). La fédération Russe).
Surtaxe- il s'agit généralement d'un paiement caractère compensatoire. Elle est accordée en cas d'intensité de travail accrue ou de travail dans des conditions s'écartant des conditions normales.
Par exemple, un paiement supplémentaire est établi pour le travail le week-end et les jours fériés (articles 149, 153 du Code du travail de la Fédération de Russie), pour le travail de nuit (article 154 du Code du travail de la Fédération de Russie), pour le travail dans des conditions difficiles, nocives, dangereuses conditions de travail (article 147 du Code du travail de la Fédération de Russie).
PROCÉDURE DE PAIEMENT
Toutes les indemnités et majorations n’ont pas le même statut. Certains d'entre eux doivent être payés Nécessairement, et pour le montant strictement fixé par la loi.
Mais il y a aussi ceux que l'organisation a le droit d'introduire tout seul et déterminez leur taille à votre discrétion.
En règle générale, des primes et des paiements supplémentaires sont exigés, qui sont associés à des conditions de travail particulières et à des facteurs de production défavorables.
Selon l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, paiements incitatifs - primes, paiements supplémentaires et allocations qui ne sont pas établis au niveau législatif, l'employeur peut établir de manière indépendante, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (s'il en existe un). ).
Par exemple, les primes d'intéressement en pourcentage du salaire établi peuvent être fixées comme dans actes locaux de l'organisation(par exemple, dans la disposition sur les incitations matérielles et morales), et dans convention collective.
De plus, les indemnités et majorations en vigueur dans l'entreprise doivent être reflétées dans le texte. Contrat de travail avec l'employé, puisque le montant du salaire (y compris le montant des indemnités, des paiements supplémentaires, des primes) est une condition obligatoire du contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) - au moins sous la forme d’une condition de référence.
Ainsi, la procédure et les conditions de versement des primes, dont le montant est fixé en pourcentage du salaire mensuel (taux tarifaire mensuel), doivent être consignées dans les documents ci-dessus.
En règle générale, le montant de la prime, fixé en pourcentage du salaire, évolue si le salaire mensuel (taux tarifaire mensuel) évolue.
Le versement des primes et compléments de rémunération n'est pas suspendu lors des prochaines vacances, déplacements professionnels et dans les autres cas où le salarié conserve son salaire moyen.
PAIEMENTS SUPPLÉMENTAIRES ET INDEMNITÉS POUR LA COMPTABILITÉ RÉSUMÉ DU TEMPS DE TRAVAIL
L'enregistrement résumé du temps de travail est en fait un régime particulier du temps de travail et du temps de repos, basé sur des horaires postés. Dans le même temps, l'enregistrement du temps de travail, contrairement à l'enregistrement normal, permet des écarts dans la durée du temps de travail par jour et pendant la semaine par rapport à celui établi pour cette catégorie de travailleurs. Autrement dit, le respect des normes du travail n'est pas assuré en une semaine, mais sur une période plus longue (mois, trimestre, année).
L'introduction de la comptabilité résumée dans une organisation consiste à établir :
Durée de la période comptable (mois, trimestre, année) ;
Normes d'horaires de travail pour la période comptable ;
Horaire de travail.
La durée normale de travail est déterminée sur la base du calendrier de production (ou feuille de calendrier de production).
Considérons l'algorithme de calcul des primes pour l'enregistrement cumulé des heures de travail à l'aide d'un exemple précis.
Exemple
Un employé de l'organisation a un salaire mensuel de 20 000 roubles. et une prime d'ancienneté de 5 % du salaire pour le cumul des heures de travail. La période comptable est d'un trimestre. Disons qu'un salarié a travaillé 460 heures par trimestre, alors que la norme selon le calendrier de production est de 447 heures par période comptable (trimestre).
Le nombre d'heures supplémentaires sera de :
460 – 447 = 13 heures.
Autrement dit, les heures supplémentaires d'un trimestre sont déterminées par la différence entre le temps effectivement effectué et la durée normale de travail de l'exercice comptable.
Déterminons le taux de salaire horaire moyen en divisant le montant des salaires, tenant compte du pourcentage de prime pour tous les mois du trimestre, par le nombre normal d'heures de travail dans cet exercice comptable :
((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 heures = 140 roubles. 93 kopecks.
Les heures supplémentaires (en tenant compte du paiement supplémentaire correspondant) doivent être payées pour les deux premières heures de travail au moins une fois et demie le taux de salaire horaire, pour les heures suivantes - au moins le double (article 152 du Code du travail de la Russie Fédération). Les montants spécifiques de la rémunération supplémentaire pour les heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective, la réglementation locale ou un contrat de travail.
La rémunération complémentaire (pour heures supplémentaires ou heures supplémentaires) est calculée comme suit :
140,93 roubles × 2 heures × 1,5 + 140,93 frotter. × 11 heures H 2 = 422,79 frotter. + 3 100,46 roubles. = 3 523 roubles. 25 kopecks
DOCUMENTATION
Dans l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le système salarial, les taux tarifaires, les salaires et divers types de paiements sont établis conventions collectives, accords, réglementations locales de l'organisation, contrats de travail. Pour les employés des institutions étatiques et municipales, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions de l'art. 144 Code du travail de la Fédération de Russie.
Selon les normes susmentionnées du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne suffit pas d'indiquer les montants des indemnités et des paiements supplémentaires uniquement dans le tableau des effectifs et dans les ordres de travail. Pour que ces paiements soient inclus dans le système salarial, ils doivent être réglementés au niveau local.
E.N. Selyanina,
Auditeur
Il s’agit également d’une violation des droits du salarié si plus de 15 jours calendaires s’écoulent entre le paiement anticipé et le paiement final.
La législation du travail n'exige pas que les montants spécifiques des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes d'incitation soient indiqués dans le contrat de travail. Cependant, il est nécessaire (si disponible) d'indiquer au moins des informations générales sur tous les paiements et indemnités supplémentaires à caractère compensatoire et les paiements incitatifs conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de cet employeur (par.
5 heures 2 cuillères à soupe. 57 Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, les compléments de rémunération, les indemnités et les primes d'incitation peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail, ou il peut faire référence à la réglementation locale, à la convention collective, à l'accord en vigueur, qui prévoit les motifs et les conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, le salarié doit prendre connaissance de leur contenu contre signature (Part.
3 cuillères à soupe. 68 Code du travail de la Fédération de Russie, Lettres de Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).
Les conditions de rémunération précisent le montant du salaire ou du taux tarifaire établi pour un poste donné, ainsi que divers types de rémunérations complémentaires, d'intéressements et d'indemnités. Elles font partie intégrante du système de rémunération et appartiennent à la catégorie des conditions obligatoires à inclure dans le contrat de travail, conformément aux dispositions de l'art.
57 et parties 1 art. 135
Code du travail de la Fédération de Russie. Les indemnités et compléments de rémunération sont reflétés dans la section du contrat de travail « rémunération et garanties sociales » ; vous pouvez télécharger le modèle de contrat ici. Le montant des primes établies par rapport au salaire officiel dans le contrat de travail peut être précisé en termes monétaires spécifiques ou en pourcentage du salaire fixe.
Attention
La procédure de versement des bonus peut être fixée :
S'il n'y a pas de système de primes dans l'organisation, le chef de l'organisation a le droit de verser des primes de manière arbitraire, à sa guise. Il n’est cependant pas responsable des paiements.
Prime mensuelle au salaire dans un contrat de travail Un contrat de travail peut prévoir la procédure de prime pour un salarié déterminé.
Il doit être strictement respecté.
Important
La rédaction du contrat de travail dans cette partie peut être la suivante : « Le salarié peut percevoir une prime pouvant aller jusqu'à 100 % du salaire, dans les conditions et modalités fixées par le règlement des primes (référence au règlement )» ou «L'employeur établit des versements complémentaires, des indemnités et des primes d'encouragement. Les montants et les conditions de ces compléments, indemnités et primes d'intéressement sont déterminés dans la disposition relative aux primes du salarié (référence à la disposition), avec laquelle le salarié a pris connaissance de la signature lors de la signature du contrat de travail" ou "Le salarié peut être paiements supplémentaires, indemnités, primes pour hautes qualifications et contribution personnelle aux résultats des activités de l'employeur, ancienneté, paiements supplémentaires pour un volume de travail accru, haute qualité conformément à la réglementation sur la rémunération (référence à la réglementation), qui l’employé doit en prendre connaissance au moment de la signature.
Quel est le salaire des travailleurs à temps partiel ? Si le salaire pour un poste à temps partiel est, disons, de 6 000 roubles, alors dans ce cas, le contrat de travail stipule que « ce contrat fixe pour l'employé un salaire d'un montant de 3 000 (trois mille) roubles », puisque le nombre de les heures par jour pour le travail des salariés à temps partiel ne doivent pas dépasser 4. Si une semaine de travail de cinq jours est établie, alors nous obtenons 20 travailleurs, soit 0,5 du taux.
Le salaire est donc indiqué en totalité, et le salaire est indiqué en fonction du taux du salarié. Ainsi, lors de la rédaction d'un contrat de travail, l'employeur doit être prudent, lire les lois, utiliser les informations ci-dessus, afin qu'à l'avenir il n'y ait pas de malentendus ou de problèmes avec diverses autorités.
Si la convention collective ou de travail ne précise pas la procédure de rémunération en nature, des modifications appropriées peuvent alors être apportées à la convention de travail ou de travail. Les termes d'un contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties par la signature d'un avenant (article 72
Code du travail de la Fédération de Russie). Les termes d'une convention collective peuvent être modifiés de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie pour sa conclusion, ou de la manière prévue par la convention collective (article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si la forme, la procédure et le lieu de paiement du salaire sont déterminés par une convention collective, il suffit alors d'y faire référence dans le contrat de travail avec le salarié.
En règle générale, les salaires sont payés en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie (en roubles). Toutefois, un contrat de travail ou une convention collective peut prévoir que, à la demande écrite du salarié, une rémunération partielle (au maximum 20 % du salaire mensuel accumulé) soit versée sous une forme non monétaire (article 131).
Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 54 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » ). Un contrat de travail ou une convention collective doit déterminer les modalités de paiement du salaire : - en espèces sur le lieu de travail ; — par virement bancaire en transférant les fonds à l'établissement de crédit précisé dans la demande du salarié ; - sous forme non monétaire (notamment en nature) sur le lieu de travail ou dans un autre lieu (Art.
Art. 131, 136 Code du travail de la Fédération de Russie).
Question : Comment indiquer correctement la condition de rémunération dans un contrat de travail ? Réponse : Dans le contrat de travail avec le salarié, il est nécessaire d'indiquer le montant précis du tarif ou du salaire officiel. Les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail, ou il peut faire référence à la réglementation locale en vigueur ou à la convention collective, à l'accord, qui prévoit les motifs et les conditions de leur paiement. Un contrat de travail ne doit pas nécessairement indiquer une date précise pour le paiement du salaire, il suffit de faire référence au règlement intérieur du travail ou à une convention collective. Justification : Les salaires (salaires) sont une rémunération du travail en fonction des qualifications, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations (art.
Pour l'exercice des tâches stipulées par les termes de ce contrat de travail, l'employé se voit fixer un taux tarifaire (salaire) de 57 000 (cinquante-sept mille) roubles par mois. Il n’est pas nécessaire que l’information sur le montant de l’impôt sur le revenu retenu sur le salaire du salarié soit indiquée dans le contrat de travail.
Paiements supplémentaires, indemnités et primes d'incitation dans le contrat de travail Paiements supplémentaires et indemnités à caractère compensatoire (pour l'exécution de travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, pour le travail dans des zones aux conditions climatiques particulières, pour le travail de nuit, pour les heures supplémentaires , autres paiements) concernent les indemnités, et les paiements complémentaires et indemnités d'incitation, les primes et autres paiements d'incitation (rémunérations basées sur les résultats du travail de l'année, pour l'ancienneté, autres paiements) font référence aux paiements d'incitation.
Les systèmes de rémunération, y compris les taux de droits de douane, les salaires (salaires officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités compensatoires, les systèmes de paiements supplémentaires et d'indemnités d'incitation et les systèmes de primes, sont établis par des conventions collectives, des accords et des réglementations locales. Le salaire du salarié est fixé par le contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de l’employeur (article 135
Code du travail de la Fédération de Russie). Les conditions de rémunération doivent donc être incluses dans le contrat de travail. Dans ce cas, il est nécessaire d'indiquer le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs (par.
5 heures 2 cuillères à soupe. 57 Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, la législation de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigences plus claires sur la manière d'indiquer les conditions de rémunération dans un contrat de travail.
L'essence d'une allocation personnelle Un salarié peut percevoir non seulement un salaire « simple », mais également des versements complémentaires, y compris ceux attribués en plus du salaire. Le Code du travail ne contient pas de définition précise de la prime. La prime incluse dans le salaire, reflétée dans le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci, est commune à tout le personnel lorsque certaines conditions sont réunies, par exemple pour le travail dans certaines zones climatiques, pour le travail posté, etc. Ces primes ne sont pas considérées comme personnelles . Si l'employeur n'est pas obligé d'attribuer une prime, mais qu'il le fait pour des salariés individuels sur une base individuelle, reflétant les conditions de nomination dans un règlement spécial, une convention collective ou un autre acte local, un tel paiement constituera une prime personnelle. Le droit de céder ces paiements par l'employeur est accordé par l'art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie.
Retour au formulaire de salaire
La meilleure option pour l'employeur est que l'employé accepte de modifier les conditions de travail et signe volontairement un accord complémentaire au contrat de travail. Dans le même temps, les modifications des conditions salariales ne doivent pas contredire la législation en vigueur. Par exemple, fixer un salaire inférieur au salaire minimum constitue une violation de la législation du travail, pour laquelle une amende peut être infligée à l'employeur conformément au Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Il convient également de garder à l'esprit que si à l'avenir le salarié parvient à prouver devant le tribunal que l'avenant spécifié a été signé par le salarié sous la contrainte, le tribunal peut l'invalider et obliger l'employeur à payer la différence de salaire.
La modification unilatérale des conditions de rémunération par l'employeur est limitée par la loi.
L'employeur peut modifier unilatéralement les salaires en les indexant en fonction de l'inflation. Cependant, l'indexation des salaires due à l'inflation n'est pas à proprement parler une modification des salaires, puisque l'indexation vise à augmenter le contenu réel des salaires en relation avec la hausse des prix à la consommation des biens et services et, en fait, sa mise en œuvre est la responsabilité de l'employeur (art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, si pour les organisations budgétaires la procédure d'indexation des salaires est établie au niveau des actes juridiques réglementaires, alors les autres employeurs sont tenus de procéder à l'indexation de la manière établie par la convention collective et les réglementations locales.
Conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement ou de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être conservées, elles peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur, à l'exception des changements de fonction de travail.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions :
Un changement réel dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail, entraînant une modification des conditions salariales.
Il est clair qu'en cas de crise financière, un certain nombre d'employeurs peuvent tenter d'utiliser cette norme pour dissimuler les véritables raisons de la réduction des salaires : le manque de fonds nécessaires.
Il convient de garder à l'esprit que le manque de financement ne constitue pas une base pour modifier les conditions de rémunération conformément à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.
Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » au paragraphe 21 prévoit que les tribunaux, lorsqu'ils résolvent les affaires en déclarant des modifications illégales aux termes du contrat de travail déterminés par les parties lorsque le salarié continue de travailler sans changer de fonction de travail, il est tenu de vérifier les preuves fournies par l'employeur confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminé par le les partis étaient une conséquence de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.
La Cour suprême fournit une liste approximative de ces raisons :
Changements dans la technologie et la technologie de production,
amélioration des lieux de travail en fonction de leur certification,
réorganisation structurelle de la production.
Selon la Cour suprême, en l'absence de telles preuves, une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties ne peut être reconnue comme légale.
Respect d'une certaine procédure avant l'introduction de nouvelles conditions salariales.
L'employeur est tenu d'informer le salarié par écrit au plus tard deux mois à l'avance des modifications à venir des termes du contrat de travail (en l'occurrence, des modifications des conditions de rémunération), ainsi que des raisons qui en ont nécessité la nécessité. pour de tels changements. Cela peut se faire sous la forme d'une familiarisation écrite du salarié avec l'ordre (instruction) de l'employeur concernant les changements introduits, ou en envoyant un avis écrit au salarié.
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié et un poste vacant inférieur ou un emploi moins bien rémunéré), qui le salarié peut performer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir aux salariés les postes vacants disponibles dans la localité donnée ; l'employeur n'a le droit de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu dans une convention collective ou de travail.
Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à celles établies par la convention collective et les accords.
Ainsi, si l'organisation dispose d'une convention collective qui fixe le niveau de rémunération de certaines catégories de travailleurs, les changements introduits ne devraient pas aggraver ces dispositions.
S'il n'y a pas de travail que l'employeur est obligé d'offrir au salarié, ou si le salarié refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 7, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
Il convient de garder à l'esprit que le non-respect par l'employeur des conditions ci-dessus peut entraîner des conséquences négatives pour l'employeur. Un employé peut intenter une action en justice pour sa réintégration au travail ou pour la reconnaissance de modifications illégales des conditions de salaire.
Par ailleurs, il convient de garder à l'esprit qu'une modification des conditions de rémunération peut concerner non seulement une modification de son montant, mais également de la procédure de paiement. Ainsi, par exemple, un employeur ne peut pas forcer un salarié à payer son salaire par virement bancaire si la condition n'était pas initialement prévue dans le contrat de travail. Conformément à l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires sont payés sur le lieu où le travail est effectué ou sont transférés sur le compte bancaire indiqué par l'employé dans les conditions déterminées par la convention collective ou de travail.
Question : Comment indiquer correctement la condition de rémunération dans un contrat de travail ? Réponse : Dans le contrat de travail avec le salarié, il est nécessaire d'indiquer le montant précis du tarif ou du salaire officiel. Les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail, ou il peut faire référence à la réglementation locale en vigueur ou à la convention collective, à l'accord, qui prévoit les motifs et les conditions de leur paiement. Un contrat de travail ne doit pas nécessairement indiquer une date précise pour le paiement du salaire, il suffit de faire référence au règlement intérieur du travail ou à une convention collective. Justification : Les salaires (salaires) sont une rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des primes d'incitation (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie) .
Art. 131, 136 Code du travail de la Fédération de Russie).
La législation du travail n'exige pas que les montants spécifiques des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes d'incitation soient indiqués dans le contrat de travail. Cependant, il est nécessaire (si disponible) d'indiquer au moins des informations générales sur tous les versements et indemnités complémentaires à caractère compensatoire et incitatifs conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de cet employeur (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie). Ainsi, les compléments de rémunération, les indemnités et les primes d'incitation peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail, ou il peut faire référence à la réglementation locale, à la convention collective, à l'accord en vigueur, qui prévoit les motifs et les conditions de leur versement.
Dans ce dernier cas, l'employé doit prendre connaissance de leur contenu contre signature (partie 3 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettres de Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).
Ces primes sont, par exemple, des mensualités supplémentaires pour l'ancienneté (expérience professionnelle continue dans une entreprise donnée), pour l'excellence professionnelle, pour la classe, pour un niveau élevé de qualification, etc. fixé en pourcentage du salaire. Comment établir un complément au salaire officiel dans un contrat de travail La confirmation de la relation de travail entre l'employeur et le salarié est un contrat de travail conclu par écrit et signé par les deux parties.
Chaque partie à un contrat de travail a des responsabilités et des droits qui doivent être décrits en détail dans le texte de cet accord bilatéral. Ainsi, l'employeur est tenu de rémunérer le travail du salarié effectuant la fonction de travail établie par le contrat.
Une augmentation du salaire officiel dans le contrat de travail est indiquée dans le cadre du système de rémunération en vigueur dans l'organisation et renvoie aux conditions obligatoires de ce document. Malgré le fait que les modalités de paiement et le montant des primes soient stipulés par la réglementation locale de l'entreprise, le fait de ne pas les indiquer dans le texte du contrat conclu lors de l'inspection peut être qualifié de violation des exigences de la législation du travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). De l'article, vous apprendrez :
Indemnités et compléments de salaire : quelle est la différence Les indemnités et les compléments de salaire sont versés au salarié en sus du salaire établi pour le poste qu'il occupe ; ils sont, en règle générale, de nature stimulante.
Le système de rémunération dans le contrat de travail Dans le contrat de travail avec le salarié, il n'est pas nécessaire de décrire en détail le système de rémunération établi pour lui ou l'organisation dans son ensemble, ainsi que les prix précis. Il suffit d'indiquer le type de système de rémunération (au temps, à la pièce, à la pièce, etc.) et de faire référence à l'acte réglementaire local adopté, par exemple le règlement sur la rémunération. La formulation du contrat de travail dans cette partie peut être la suivante : « Le salaire du salarié conformément au système salarial de l'employeur est constitué du salaire officiel » ou « Un système de salaire à la pièce est établi pour le salarié.
Les salaires sont calculés sur la base des taux à la pièce établis dans la réglementation salariale et de la quantité de travail effectué par l'employé.
La même approche peut être appliquée aux employés individuels dont l'évaluation du travail nécessite une approche individuelle. Par exemple, un tel employé serait le dirigeant embauché par l'employeur. Consigner une prime dans un contrat de travail Alors, comment rédiger une prime dans un contrat de travail ? S'il existe une disposition sur les primes d'intéressement dans le texte du contrat de travail, il est possible d'écrire, par exemple, le contenu suivant : « Le paiement des primes au salarié est effectué conformément aux règles du Règlement de l'employeur sur les primes. »
Si l'employeur ne dispose pas de document réglementaire interne ou si un système de primes individuelles a été établi pour le salarié, alors dans son contrat de travail, par exemple, l'inscription suivante peut être faite : « Si le salarié exécute consciencieusement ses tâches, le salarié est versé une prime mensuelle d’un montant de 20 % du salaire.
Notre organisation utilise différents systèmes de rémunération. Par exemple, certains travailleurs reçoivent un salaire, d’autres travaillent à la pièce et certains travaillent dans des conditions dangereuses. Comment cela peut-il être inclus dans les contrats de travail des salariés ? Est-il possible de se référer simplement aux réglementations locales ? LE MONTANT DU SALAIRE EST UNE CONDITION OBLIGATOIRE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL Les conditions de rémunération font partie des conditions obligatoires du contrat de travail (paragraphe 5, partie.
2 cuillères à soupe. 57 Code du travail de la Fédération de Russie). La législation du travail comprend de telles conditions : le taux tarifaire ou le salaire (salaire officiel) de l'employé ; paiements supplémentaires ; allocations; paiements incitatifs. Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires d'un employé spécifique sont établis par un contrat de travail conformément aux systèmes salariaux en vigueur pour un employeur donné.
Mais dans la législation du travail, il n'y a pas de définition claire des notions d'« indemnité » et de « paiement supplémentaire », c'est pourquoi les experts RH en la matière s'appuient sur une pratique établie. Conformément à celui-ci, les indemnités complémentaires comprennent en règle générale des indemnités à caractère compensatoire, par exemple pour des conditions de travail reconnues comme nocives ou dangereuses, des horaires de travail intensifs ou le cumul de plusieurs postes.
Le plus souvent, les allocations ne sont pas conditionnées à l'exercice par le salarié de fonctions supplémentaires au-delà de celles spécifiées dans le contrat de travail.
En règle générale, ils sont de nature stimulante et sont établis en fonction du mérite personnel de l'employé. Ainsi, les primes sont des paiements supplémentaires pour la connaissance d'une langue étrangère, le titre académique et l'expérience professionnelle. Le but du versement des primes est de motiver, en encourageant le salarié à développer des compétences professionnelles existantes et à en acquérir de nouvelles.
La formulation peut être la suivante : Dans ce cas, le contrat de travail ne peut pas utiliser la mention « Rémunération selon le tableau des effectifs » ou « Le salaire officiel du salarié est établi conformément au tableau des effectifs ». Si l'employeur n'indique pas de montant de salaire spécifique, cela violera les exigences du paragraphe 5 de la partie 2 de l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, se référer au tableau des effectifs au lieu d’indiquer le montant précis du salaire de l’employé constitue une violation des exigences de la législation du travail, dont l’employeur peut être tenu administrativement responsable en vertu de la partie 1.
1 cuillère à soupe. 5.27 du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives (CAO RF). Par conséquent, lors du paiement d'un salaire au temps, le contrat de travail doit indiquer le montant précis du taux tarifaire ou du salaire officiel de l'employé, ainsi que les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs.
Sedchenko Sergueï Nikolaïevitch (12/05/2014 à 21:18:30)
Bonsoir, Maria. Certes, les conditions de versement de la prime sont précisées dans le contrat de travail et la convention collective. Les documents (contrats de travail, Règlement sur les primes, etc.) doivent préciser les conditions dans lesquelles la prime ne peut être versée ou ne peut être versée que partiellement. S’il n’y en a pas, alors la prime prend en fait le même caractère que le salaire. Cela signifie que l'employeur est tenu de le payer par défaut, quelles que soient les conditions, incl. indicateurs de performance et qualité du travail. Il est clair qu'une telle prime ne pourra pas fonctionner comme facteur de motivation, car l'employeur n'aura aucune raison de ne pas la verser. Quant à la procédure de versement des primes, l'employeur a toute liberté. Si une clause apparaît dans le document de prime stipulant que si le salarié fait l'objet d'une sanction disciplinaire au cours de la période de reporting, le montant de la prime est réduit de moitié, voire pas payé du tout, alors dans de telles conditions l'absence de la partie bonus ou sa réduction sera déjà justifié. En d’autres termes, les employés seront également incités à faire leur travail correctement et efficacement, en évitant les violations disciplinaires.
Vérifiez donc attentivement les termes du contrat pour savoir dans quels cas vous, en tant que salarié de votre entreprise, pouvez être privé de prime. Un autre point important est qu'en principe, les primes ne peuvent pas être privées ! Malheureusement, beaucoup de gens oublient que, par nature, il ne s’agit pas d’un paiement garanti, mais d’un paiement incitatif. Pour l'obtenir, vous devez respecter les conditions précisées dans le contrat et la réglementation locale. S'ils ne sont pas remplis (par exemple, le salarié a une pénalité - voir l'exemple précédent), alors il est plus correct d'utiliser la formulation non pas « privé de bonus », mais « prime non payée », puisque la personne n'a pas gagné il - n'a pas assuré le respect des conditions nécessaires pour recevoir des primes . De manière générale, pour que je puisse répondre spécifiquement à votre question, il est nécessaire de consulter les conventions collectives et de travail. Ma réponse, votre avis. Si la réponse est claire, cliquez sur +. Si vous avez besoin de conseils juridiques complets sur cette question, veuillez nous contacter en envoyant d'abord des photocopies de votre contrat de travail par e-mail. Cordialement, Sergueï Nikolaïevitch.
Contrat de travail– un accord entre l'employeur et l'employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé un travail selon la fonction de travail spécifiée, à fournir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, un collectif accord, les accords, les réglementations locales et le présent accord , payer le salaire du salarié dans les délais et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur ( Article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les parties au contrat de travail sont l'employeur et le salarié.
Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Une copie du contrat de travail est remise au salarié, l'autre est conservée par l'employeur (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par ailleurs, l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie a été complété par une nouvelle exigence relative à la forme du contrat de travail : la réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie de le contrat de travail conservé par l'employeur. Cependant, il était auparavant recommandé aux employeurs d'exiger que le salarié accuse réception du contrat par sa signature. Car en cas de licenciement « problématique », le salarié pouvait simplement déclarer qu'il n'avait pas reçu de copie du contrat, et l'employeur devait donc prouver le contraire. Cette situation est désormais inscrite dans la loi.
Un contrat de travail est le document principal définissant la procédure de rémunération des salariés.
De plus, au sens de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les termes du contrat de travail ne peuvent aggraver la situation de l'employé par rapport au Code du travail, à la convention collective, aux accords et autres réglementations.
Conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération sont des conditions essentielles du contrat de travail (c'est-à-dire qu'elles sont stipulées dans le contrat à coup sûr) et doivent inclure : le montant du tarif ou du salaire ( salaire officiel) de l'employé ; paiements supplémentaires, indemnités, paiements incitatifs. En outre, le contrat de travail doit indiquer les modalités de rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale (heures supplémentaires, travail de nuit, travail le week-end et les jours fériés, etc.), déterminer le lieu et les modalités de paiement du salaire ; refléter la forme de rémunération - en espèces ou sous une combinaison de formes monétaires et non monétaires.
Mais dans un contrat de travail ou une convention collective, il peut être établi que, sur demande écrite d'un salarié, une partie du paiement (moins de 20 % du salaire mensuel accumulé) est effectuée sous forme non monétaire (stat. 131 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie, paragraphe 54 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » ).
- sous forme non monétaire (c'est-à-dire en nature) sur le lieu où le travail a été effectué ou dans un autre lieu (stat.. stat.. 131, 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Par conséquent, si les primes d’intéressement de votre entreprise sont irrégulières, par exemple à la fin de l’année ou de la moitié de l’année, il est alors plus sûr d’indiquer le salaire le plus bas dans le contrat. En d’autres termes, uniquement le salaire. Et les prix uniques doivent être attribués par ordre de bonus spécifiquement avant leur émission.
Certains employeurs estiment qu'il n'est pas nécessaire d'indiquer le salaire en chiffres dans un contrat de travail. Et ils font un lien vers un autre document où ce montant est indiqué. Le plus souvent - à des fins de dotation en personnel.
Comme établi par l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est doté de capacités et peut, par le biais de ses réglementations locales, ainsi que d'un contrat collectif, établir d'autres augmentations et paiements incitatifs aux employés, en déterminant leurs montants. sans l'aide des autres. De telles augmentations sont, par exemple, des mensualités supplémentaires pour l'ancienneté (expérience professionnelle continue dans une entreprise donnée), pour les compétences professionnelles, pour la classe, pour le plus haut niveau de qualification, etc. Dans de tels cas, le montant des paiements est généralement fixé en pourcentage du salaire.
Chers lecteurs!
Une augmentation du salaire officiel dans le contrat de travail est indiquée dans le cadre du système de rémunération en vigueur dans l'organisation et renvoie aux conditions obligatoires de ce document. Malgré le fait que les modalités de paiement et le montant des primes soient stipulés par la réglementation locale de l'entreprise, le fait de ne pas les indiquer dans le texte du contrat conclu lors de l'inspection peut être qualifié de violation des exigences de la législation du travail (stat . 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Lors de la conclusion d'un contrat les critères de rémunération en termes de paiements et indemnités et autres indemnités, il est préférable d'indiquer leur montant précis, mais vous ne pouvez indiquer que la condition selon laquelle ils sont payés, et vous référer à la réglementation locale réglementant la taille. , les modalités de leur établissement et de leur paiement. Mais le salaire doit être indiqué en termes numériques, et voici pourquoi.
"Service du personnel d'une organisation commerciale", 2012, N 10
Si le système de primes de l'employeur est tout à fait ordinaire, c'est-à-dire qu'il n'implique pas de contraste entre les types de primes et un système complexe d'évaluation du montant dû au salarié, alors les conditions relatives à ce type de paiement peuvent être précisées spécifiquement dans le contrat de travail. La même approche peut être utilisée pour les salariés individuels dont l’évaluation du travail nécessite une approche personnelle. Par exemple, un tel employé serait le dirigeant embauché par l'employeur.
Le salaire d'un employé peut être composé de plusieurs éléments. L’un de ces éléments concerne les paiements incitatifs, initialement sous forme de primes.
Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 8 novembre 2012 N 11-26313.
Donnons des exemples tirés de la pratique judiciaire. Le contrat de travail du salarié prévoyait un salaire et une prime fixe d’un montant de 100 % du salaire. Par conséquent, la plaignante a simplement récupéré la prime qui lui avait été sous-payée, que le tribunal a stipulée comme une partie irrévocable du salaire. Dans une autre affaire, l'employeur a été condamné à verser une prime égale à 30 % d'un an de salaire. Le tribunal n’a pas retenu l’argument de l’organisation selon lequel ce prix est stimulant et constitue un droit et non une obligation de l’employeur, alors que les employés ont commis des violations de la discipline du travail et n’ont pas rempli leurs devoirs en conséquence. Il a tenu compte du fait qu'aucun critère de paiement du prix n'était établi ni par les contrats de travail ni par les réglementations locales de l'employeur.
Autrement dit, le salaire de chaque salarié doit tenir compte des aspects inscrits dans la législation, dont les conditions de travail. Généralement, les employeurs incluent dans le contrat avec un salarié une section spéciale dédiée aux conditions de rémunération de ce salarié (par exemple, « Salaires »).
Après avoir examiné la plainte du directeur, le tribunal a estimé qu'en vertu de l'art. 287 du Code du travail de la Fédération de Russie, les garanties et indemnisations prévues dans les spécifications techniques sont accordées aux personnes travaillant intégralement à temps partiel. Art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas non plus d'exceptions en cas de licenciement d'un travailleur à temps partiel.
Les vacances pour le poste d'enseignant sont de 56 jours et pour un directeur d'agence de voyages de 28 jours. L'article 286 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employé le droit de se détendre pleinement, quelle que soit la durée des vacances à temps partiel.
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Lorsque l'on prend en compte le temps de travail total, le nombre d'heures par mois est différent, y compris les heures de nuit. Si votre salaire horaire est différent chaque mois (en fonction du nombre d'heures selon la norme du calendrier de production de chaque mois), il sera alors difficile d'en calculer 35 pour cent pour toutes les occasions. Et si c’est monotone, alors en principe c’est possible. Mais dans tous les cas, cette valeur est le résultat de certains calculs en fonction de certaines caractéristiques, et non d'un montant fixe. Par conséquent, dans le contrat ou dans la LNA, il n'y a que des intérêts.
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